Perspectiva de género e igualdad en la reforma laboral diciembre 2021

Perspectiva de género e igualdad en la reforma laboral diciembre 2021


Cada mes, es más significativo por alguna razón importante social, y el mes de marzo es el mes de la MUJER, con motivo del Día Internacional de la Mujer, el 8 de marzo, que desde su promulgación en el año 1975 por la ONU, cada vez son más las iniciativas de significación, difusión, concienciación, reivindicación, análisis y debate sobre la situación de la mujer en términos de Igualdad en la sociedad, ahora ya en el siglo XXI.

Pensando en que contenido de valor publicar este mes de marzo, relacionado con la mujer y la empleabilidad, me pareció interesante aunque que me ha llevado tiempo os confieso, compartir con vosotros/a una panorámica general de lo que ha supuesto la última reforma laboral de diciembre 2021, de plena actualidad desde la perspectiva de género e igualdad porque esta perspectiva está implícita en el núcleo central de esta reforma.

En primer lugar, desde la perspectiva de género, en lo que respecta al lenguaje inclusivo. Va consolidándose el criterio general establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad formal de mujeres y hombres, sobre implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito de las relaciones laborales.

Se producen cambios de denominación, por ejemplo, las palabras “trabajadores” por “personas trabajadoras”, “representantes” por “representación”, “empresario” por “empresa”, y “cabeza de familia” por “persona” (v. gr. art. 42ET).

En segundo lugar, en relación al marco normativo del ET aunque no se ha modificado en nada apreciable desde la perspectiva de género; se ha añadido, en el artículo 84.2 ET, la “corresponsabilidad” como materia en la que el convenio colectivo de empresa tiene su prioridad aplicativa, apostando por el ejercicio corresponsable en el ejercicio de las obligaciones y derechos entre hombres y mujeres.
Más allá de estos cambios, la reforma posee relevancia por las consecuencias que previsiblemente ha de traer la intervención en áreas en las que se advierte una desigual participación de las mujeres.

La perspectiva de género está implícita en la reforma para minimizar las deficiencias que provoca el uso desproporcionado de la temporalidad y la subcontratación, que genera una precariedad social, especialmente, en los jóvenes y en las mujeres.
La regulación de la temporalidad es uno de los núcleos de la reforma con más proyección sobre la igualdad por la generalización del contrato indefinido y la devolución al contrato temporal de la causalidad evitando la utilización abusiva de la contratación (art. 15 ET), mecanismo para dar un impulso a la participación paritaria.

La reordenación de las modalidades de contratación es otra pieza clave de la reforma destinada a favorecer la igualdad: la supresión del contrato de obra y su sustitución por el contrato fijo discontinuo (art. 16 ET), o las nuevas reglas sobre la concatenación de contratos referidas a la cobertura de un puesto de trabajo, pueden constituir un instrumento eficaz, para acabar con la precariedad y la alta presencia femenina, en sectores o actividades como las agrarias, forestales y de pesca, la hostelería, o la industria manufacturera.

En las modificaciones en el ámbito de la contratación y subcontratación de obras y servicios (art. 42 ET),  también está implícita la persepctiva de género, pues es donde existe una alta ocupación femenina.
De estas modificaciones la que tiene una mayor relevancia desde la perspectiva de la no discriminación por género, es que establece que convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que por negociación colectiva se haya pactado otra cosa.

No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este, en los términos que resulten del artículo 84 del estatuto de los trabajadores relativo a la concurrencia de convenios colectivos.

El efecto discriminatorio viene del ejercicio de la externalización tal y cómo se concebía hasta la reforma, ya que dos personas que realizan trabajos de igual valor, podían acabar teniendo condiciones laborales diferentes, o carecían del marco sectorial de referencia por razón exclusivamente del objeto social o forma jurídica de la empresa contratista o subcontratista a la que se vinculaban.

Espero os haya aportado un poco más de información y perspectiva, no de género que también, sino en general y desde aquí, mis mejores deseos a todas las mujeres, y sobre todo a esas que están pasando por momentos difíciles en sus vidas.

Feliz mes de la mujer.

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