Ley 10/2021, la ley que regula el teletrabajo y el trabajo a distancia

Ley 10/2021, la ley que regula el teletrabajo y el trabajo a distancia

Con la llegada del COVID-19 también llegó a nosotros una nueva realidad, la del trabajo a distancia.

Muchas personas que afrontan un proceso de recuperación largo por enfermedades como el cáncer, tienen miedo y dudas a cerca de cómo van a adaptarse a la vuelta al trabajo, si su rendimiento laboral  será el mismo, o si la empresa les dará el soporte suficiente.

Sin duda, el tele trabajo a distancia, puede ser en determinadas profesiones y puestos de trabajo, una vía de flexibilidad laboral no sólo en general sino en particular para las personas  que vuelven a trabajar tras un periodo largo de convalecencia, pudiendo facilitar el proceso de reincorporación, adaptación, incluso ser un escenario nuevo en el que el teletrabajo constituya gran parte o una parte de la jornada laboral siempre que exista consenso entre empresa y trabajador/a.

La Ley 10/2021, desde el pasado 10 de julio de 2021 ha regulado definitivamente dicha modalidad de trabajo, estableciendo el marco legal general del trabajo no presencial, circunstancia que viven cada vez más trabajadores/s, porque el trabajo a distancia a venido para quedarse.

  1. APLICACIÓN

La Ley 10/2021 se aplicará a aquellas modalidades de prestación de servicios que se desarrollan de manera regular en la distancia.

Por otra parte, nos define qué se entiende por teletrabajo, trabajo a distancia y/o trabajo presencial:

Teletrabajo: el que implica la utilización de medios y sistemas informáticos, telemáticos y/o de comunicación.

Trabajo a distancia: prestación de servicios que se realiza desde el domicilio de la persona trabajadora o lugar elegido por esta, desde donde, de manera regular desarrollará sus labores profesionales.

Trabajo presencial: el que se presta en el centro de trabajo o lugar que determina la empresa.

  1. CARACTERÍSTICAS

Para que exista trabajo a distancia éste deberá ser regular, y cubrir, al menos un 30% de la jornada de trabajo.

En el caso concreto de los contratos de trabajo en prácticas, para la formación, y/o el aprendizaje no podrá superar el 50% del tiempo efectivo de trabajo.

Las notas que hacen que el trabajo se considere que se realiza a distancia son las siguientes:

Voluntariedad y consensuado entre las partes afectadas. Tanto empresa como trabajador deben estar conformes. Deberán acordar y consensuar el modo en que se desarrollará el trabajo a distancia.

Oponerse no será causa justificativa de despido ni de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

– La modalidad de trabajo a distancia podrá dejarse sin efecto siempre y cuando así lo acuerden empresa y trabajador. Para que la medida sea reversible será necesario contemplar dicha posibilidad en el acuerdo de trabajo a distancia.

Las personas que presten servicios en la modalidad de trabajo a distancia que quieran reintegrarse a sus condiciones ordinarias de trabajo, y por tanto volver a prestar servicios de manera presencial tendrán prioridad para ocupar aquellos puestos que se realicen de manera presencial, tanto de manera parcial como total.

La prestación de servicios en la modalidad de trabajo a distancia debe regularse mediante un acuerdo suscrito entre empresa y trabajador, en el momento en que se formalice el contrato de trabajo, o una vez ya se haya iniciado la relación laboral por medio de un anexo al mismo.

 

  1. REQUISITOS Y ASPECTOS A TOMAR EN CONSIDERACIÓN:

– Formalizarse por escrito y al igual que ocurre con la copia simple de los contratos de trabajo, deberá entregarse una copia de este a la representación legal de los trabajadores en el plazo máximo de 10 días desde su formalización. Dicha copia también deberá ser presentada ante la oficina de empleo.

– Debe contener el inventario de medios, equipos, herramientas y consumibles que la empresa pondrá a disposición del trabajador.

– Han de enumerarse los gastos que se deriven de prestar servicios distancia, y se determinará cuáles serán los que serán compensados por la empresa: gastos concretos, cuantía, y modo de compensación y/o retribución.

– Se fijará el horario de trabajo y se determinarán las reglas de disponibilidad horaria y cualquier medida orientada a la flexibilidad y/o distribución irregular de la jornada de trabajo.

Es fundamental recordar, que todo empleado tiene derecho a la desconexión digital.

– Se determinará del porcentaje de trabajo que se realizará de manera presencial, y en su caso, el porcentaje respecto a la jornada total de trabajo durante el que se prestarán servicios a distancia.

– La dirección de la empresa ejercerá la vigilancia y control del correcto y buen desempeño del trabajo.

– Instrucciones en materia de protección de datos, así como las relativas a seguridad y confidencialidad de la información a la que el trabajador en cuestión tiene acceso.

– Duración del acuerdo del trabajo a distancia.

-Las posibles modificaciones que pueda sufrir la prestación de servicios en la modalidad de trabajo a distancia deberán ser pactadas en el acuerdo de trabajo a distancia.

– Se fijará el centro de trabajo al que se mantendrá adscrito al trabajador y al que tendrá que acudir en caso de que se le requiera su presencia física en las oficinas de la empresa, o cuando parte de su jornada se preste de manera presencial.

Los empleados que presten servicios en la modalidad de trabajo a distancia contarán con los mismos derechos que los empleados que trabajen de manera presencial desde las oficinas de la empresa.

 

Sin perjuicio de ello, la ley contempla concretamente varios escenarios:

-La formación que se dé por parte de la empresa se adaptará a las vicisitudes del trabajo a distancia.

– La ley contempla que la empresa deberá informar de todas las posibilidades de promoción profesional que tengan lugar dentro de la misma.

– Derecho a una dotación suficiente y al mantenimiento de medios, equipos y herramientas que sean necesarios para el buen desarrollo del trabajo.

Por su parte, el trabajador a distancia deberá cumplir con las condiciones e instrucciones de uso que la empresa de al efecto. Se deberá hacer un uso cuidadoso, responsable y cauteloso de los mismos.

– Derecho al abono y compensación de gastos. La ley entiende que este no podrá ser un sobrecoste para el trabajador. Se debe determinar tanto la cuantía como el modo en que se procederá al abono y/o compensación.

– Derecho a contar con un puesto de trabajo flexible, siempre y cuando se respeten los periodos de disponibilidad necesaria por parte del empleado.

– Derecho a la par que obligación de contar con un registro horario adecuado. El empresario debe poner en marcha un sistema que permita hacer un control efectivo del tiempo de trabajo.

-Derecho a la intimidad y a la protección de datos siempre de acuerdo a los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.

– Derechos colectivos en las mismas condiciones que el resto de empleados.

En lo que a la prevención de riesgos laborales se deberá estar a lo que dice la Ley al efecto. Como consecuencia de ello, como si de un empleado presencial se tratara:

Se realizará una evaluación y planificación de riesgos laborales. Por otra parte, se exigirá poner especial atención a los factores psicosociales, ergonómicos, organizativos y de accesibilidad al entorno laboral efectivo.

 

  1. OTRAS CARACTERÍSTICAS A TOMAR EN CONSIDERACIÓN

El trabajo a distancia también podrá ser objeto de negociación colectiva. Como consecuencia de ello, entre empresa y representación de los trabajadores se podrán negociar las condiciones o contenidos genéricos y mínimos que pudieran ser de aplicación para cualquier empleado que preste servicios bajo esta modalidad de trabajo.

Las situaciones de teletrabajo ya existentes pero que no hayan sido recogidas en acuerdo alguno, deben ser reguladas necesariamente en el plazo máximo de tres meses desde la entrada en vigor de la presente ley, es decir, antes del 9 octubre de 2021.

El trabajo a distancia instaurado como causa directa del Covid-19, siempre y cuando la razón de este sea este, seguirá rigiéndose por la normativa ordinaria. En dicho caso será la negociación colectiva la que fije el modo de compensación de aquellos gastos que en su caso pudieran derivarse.

No formalizar mediante un acuerdo la modalidad de trabajo a distancia será objeto de sanciones de acuerdo a lo dispuesto en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

Espero os haya aportado un poco más de información sobre la regulación de esta nueva forma de trabajar tan presente desde la aparición del COVID-19, que bien regulada nos puede aportar muchos beneficios a nivel personal y profesional,  en favor de la calidad de vida.

Si tienes comentarios o dudas,  soy toda oídos.

Feliz semana Santa y mucha salud.

 

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