Derechos laborales de los familiares cuidadores de personas pacientes de cáncer

Derechos laborales de los familiares cuidadores de personas pacientes de cáncer

Son muchos los efectos no deseados que puede llevar un proceso de enfermedad grave en la empleabilidad y poder adquisitivo de las personas que la sufren, a los que hay que sumar, en muchos casos los efectos negativos colaterales sobre la salud mental, emocional, empleabilidad y/o recursos económicos de otras personas, los familiares del afectado/a, a cargo de la persona afectada.

Los trabajadores por cuenta ajena a cargo de un familiar con problemas graves de salud, pueden acudir a varios derechos laborales, así como, en algunos casos recibir determinadas prestaciones sociales para compensar el detrimento de ingresos económicos que sufren como consecuencia de la situación de enfermedad y/o dependencia de un familiar del que están a cargo.

Cuando existen procesos de convalecencia de larga duración, la vulnerabilidad se extiende a todo el ámbito familiar cercano al afectado/a y más cuando debido a esos procesos al afectado o afectada, quede en una situación de limitación física relevante, afectando a su autonomía parcial o total a largo plazo.

El objetivo con esta publicación, es ofrecerte una panorámica general y organizada de las distintos opciones que contempla el derecho laboral entorno a las situaciones de cuidado a un familiar que atraviesa problemas de salud de cierta complejidad o gravedad y que implican una atención especial o cuidado del afectado en un periodo prolongado de tiempo.

Si nos centramos en procesos de cáncer, el cáncer estaría dentro de lo que la legislación denomina a la hora de regular supuestos para proteger al trabajador/a en estados de necesidad vital, una enfermedad grave, y cómo tal, el cáncer de una persona desencadena una serie de derechos a los que puede acogerse el/la cuidador/a del afectado.

Estos derechos son:

El derecho a Reducción de Jornada, el derecho a Excedencia, o a obtener determinados Permisos Retribuidos durante el proceso de convalecencia y la posibilidad de solicitar determinados subsidios o prestaciones por parte de la seguridad social en según qué situaciones que ahora veremos.

El derecho que tiene todo trabajador/a solicitar a su empleador una REDUCCION DE JORNADA para poder cuidar a algún familiar enfermo viene regulado en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. La reducción que puede solicitar debe ser de al menos un octavo de su jornada y como máximo de la mitad. El sueldo se verá reducido proporcionalmente a la reducción de la jornada.

Los requisitos para poder ejercitar este derecho son los siguientes:

  • Que la persona enferma sea un familiar de hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad (padres, hijos, hermanos, nietos, abuelos).
  • Que el familiar enfermo no realice ninguna actividad retribuida (puede ser pensionista o simplemente no recibir ningún ingreso).
  • Que el familiar necesite la ayuda de una persona para poder realizar las actividades habituales del día a día (comer, asearse, moverse.).
  • Que el trabajador que pide la reducción de jornada sea quien asista y cuide a su familiar, sin valerse de terceras personas cuidadoras.

Es el trabajador quien escoge el horario en el que desea reducir la jornada, eso sí, siempre dentro de su jornada ordinaria, pero debe avisar al empresario con una antelación mínima de quince días, precisando la fecha de inicio y fin de la reducción.

En caso de controversia sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute de la reducción y ante la negativa del empleador a acceder a la propuesta de reducción realizada, el trabajador tiene 20 días para acudir a los tribunales y presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social. Además, si la negativa del empleador origina daños y perjuicios al trabajador, éste podrá acumular la petición de indemnización en la misma demanda.

La reducción de jornada para el cuidado de hijos menores de 12 años de edad o discapacitados, tiene los mismos límites mínimo y máximo que el permiso anteriormente descrito y las mismas condiciones y reducción de salario proporcional a la reducción de jornada. Está regulado en el mismo artículo del Estatuto de los Trabajadores.

Mención especial la reducción de jornada del trabajador/a para el cuidado de hijos con cáncer o enfermedades graves durante su hospitalización y tratamiento (tratamiento que puede seguirse también en domicilio tras la hospitalización).

En estos casos no rige el límite máximo de la mitad de la duración de jornada sino que, al contrario, la mitad de la jornada se convierte en un mínimo y se puede solicitar una reducción de jornada de hasta el 99,9% que en la práctica viene a ser como una baja.

Además, el trabajador progenitor tiene derecho a percibir una prestación económica por la Seguridad Social, siempre y cuando ambos progenitores trabajen, equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la incapacidad temporal aplicando el porcentaje de reducción que experimente la jornada de trabajo (Real Decreto 1148/2011 de 29 de julio).  Es un subsidio que viene a compensar la reducción de salario que sufren los trabajadores progenitores, adoptantes o acogedores que hayan tenido que solicitar la reducción de jornada para cuidar de menores con cáncer u otras enfermedades graves.

Finalmente, cabe destacar que los trabajadores con reducción de jornada están especialmente protegidos frente a un eventual despido, justamente para evitar que el empleador utilice el despido como medida de represalia. Cosa distinta será si el despido está debidamente justificado en una causa objetiva o disciplinaria, causa que incumbe siempre probar a la empresa.

Si el trabajador es despedido durante el periodo de reducción de jornada sin que la empresa pueda justificar una causa objetiva o disciplinaria, y haya dudas sobre si ese despido es más bien una represalia contra la reducción de jornada solicitada, ese despido será declarado nulo por los tribunales y la empresa estará obligada a readmitir al trabajador, y pagarle los salarios de tramitación, perdiendo así el empleador la opción de elegir entre readmitirlo o pagarle una indemnización, que es la regla general para cualquier despido improcedente.

El ET establece en el art. 46.3 establece que también tendrán derecho a un periodo de EXCEDENCIA, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

El periodo en que el trabajador permanezca en esta situación será computable a efectos de antigüedad y, además durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.

En cuanto a los PERMISOS RETRIBUIDOS, el art.37 del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho a ausentarse del trabajo previo aviso, con derecho a remuneración, 2 días por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad. En los casos que sea necesario un desplazamiento, la duración del permiso retribuido serán cuatro días.

La consideración de cuando es necesario el desplazamiento es un hecho controvertido en la jurisprudencia, pero se ha considerado desplazamiento cuando el trayecto supera los 200 kilómetros en sentencia del tribunal supremo. Habría que valorar cada caso de manera particular y las posibilidades de transporte.

Surge la pregunta de que pasa si hospitalizan varias veces al familiar, o si por ejemplo durante los tratamientos de quimioterapia del familiar afectado de cáncer, en los que se repiten los ciclos cada cierto tiempo, ya sea con hospitalización o reposo domiciliario.

Esta situación es discutible ya que el estatuto no lo aclara, y no existe una jurisprudencia consolidada, pero yo entiendo qué si se producen sucesivas operaciones, aun por el mismo hecho causante, se debería tener derecho a diferentes permisos y merece la pena plantearlo a la empresa.

Por último, el Teletrabajo, es una opción de flexibilidad laboral a valorar con la empresa, que puede ayudar en este tipo de situaciones.

Pienso que dado el aumento de casos de cáncer en la población activa, por debajo de 65 años, confío en que se promuevan más iniciativas sociales y económicas de protección al colectivo de personas pacientes y supervivientes de cáncer, y sus familias.

Espero que este resumen os haya servido y quedo a vuestra disposición para cualquier duda o inquietud o si quieres compartir tu caso, estaré encantada de escucharte.

 

 

 

 

Entradas relacionadas

Un año de descubrimiento y experiencias vitales: Revista LaVidaEnRosa

Empezando de nuevo… y en la nueva realidad Covid 19.

Método Pilates: durante y después del cáncer de mama

Método Pilates: durante y después del cáncer de mama

Para todas las mujeres operadas por cáncer de mama, rehabilitación y cuidados

Para todas las mujeres operadas por cáncer de mama, rehabilitación y cuidados

No Comment

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.